労働訴訟をおこされたら

残念ながら従業員に労働訴訟を起こされてしまった場合には、実際に問題が顕在化していることから、スピーディかつ適切に対応を行うことが求められます。

労働訴訟を起こされたら

訴訟手続においては原告と被告との間で相互に主張がなされ、それぞれの主張を裏付ける書証の調べがなされた後、証人尋問が実施されます。これらの過程を経て原被告双方の言い分のどちらが正しいか裁判所が心証を形成していくことになります。それと並行して、ある程度双方の主張・立証が出揃った証人尋問の前後に、和解に向けた話し合いがなされるのが一般です。

裁判所から和解の提案があった際の対応としては、双方の主張・立証を吟味し勝訴できるという十分な見込みがあるなら判決を求めるのもよいと思われますが、それ以外の場合は和解に応じるか、あくまで判決を求めるのか慎重な判断を求められることになります。

なお一審判決で会社側が敗訴すると、控訴審においても被控訴人（元従業員）は強気になり、一審判決の内容以上に会社にとって有利な和解をするのは難しくなりますから、やはり勝訴の確信がない限り、判決を求めるか否かについては慎重な判断が求められることになります。裁判手続はその進行について法律で厳密に定められており、弁護士以外の方が独力で手続を進めることは容易ではありません。とりわけ訴訟手続に関する知識の不備のために、本来勝てるはずの訴訟に敗訴してしまうとなりますと、御社の被る損害は計り知れないものとなりますので、労働訴訟を起こされた場合には、当初から弁護士に委任し手続を進行することをお勧めします。

労働訴訟の争点

労働訴訟の典型的な類型として従業員地位確認請求事件があります。従業員地位確認請求とは、従業員が解雇された場合、解雇手続が無効であり、現在も従業員の地位が存在することの確認を求めるとともに、未払給与の支払い等を求める訴訟類型のことです。

従業員地位確認請求事件においては、解雇の態様によって下記のようなポイントが争点になります。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは労働者側の責に帰する事由により解雇するという手続です。懲戒解雇の理由としては、長期の無断欠勤、会社の金品の横領、職務・会計上での不正、重大な過失による業務の妨害、刑事法上の犯罪行為などが挙げられます。懲戒解雇の場合、通常退職金は支給されず、また労働基準法で定められる３０日前の解雇予告手続が求められず、更に解雇予告手当の支給も求められることなく、即時に解雇の手続をとることが可能となります（但し即時解雇の手続を取る場合には、労働基準監督署の認定を受ける必要があります）。

懲戒処分が有効となるためには

①就業規則の内容が従業員に周知されていることを前提に、就業規則に懲戒処分の規定が存在していること

②懲戒事由の規定内容が社会通念に照らし合理的であることを前提に、当該従業員に懲戒事由が存在すること

③その他解雇に際して要求される一般的な要件（不遡及の原則・一事不再理の原則・平等取り扱いの原則・相当性の原則・労働基準法上の解雇制限に該当しないこと等）を充たすことが必要です。

労働訴訟の場においては懲戒解雇の手続に際し、これら要件が充たされていたかについて主として争われます。

整理解雇の場合

整理解雇とは、解雇手続の中の「普通解雇」に属するもので、労働基準法上明確な定義がある用語ではなく、判例が集積される中で浮上してきた労働慣例上の用語です。事業主において、様々な要因により事業を継続することが困難な場合にやむを得ず行なう、人員整理としての使用者からの労働契約の解除のことを指します。

この整理解雇も業績が苦しいからと言って無制限に行えるものではなく、

①人員削減の企業運営上の必要性

②解雇回避努力義務を会社が履行していることを前提に、整理解雇を選択することの必要性

③人選基準そのものが合理性を有することを前提に、被解雇者選択の妥当性

④従業員への十分な説明・協議等納得を得るための手続が履行されていること

等の手続が妥当に行われていることといった各要件が充たされている必要があります。労働訴訟の場においては整理解雇の手続に際し、これら要件が充たされていたかについて主として争われます。万が一労働訴訟を提起されてしまった場合の対応につきましては弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

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